2009之冬，鞋企不僅遭遇了民工荒，而且民工流失率也達30%以上，目前，中國鞋都溫州用工缺口達3萬多人，鞋企幾乎招不到熟練工。據吉爾達鞋業公司副總經理徐宏真分析，這次民工荒是金融危機后遺癥的顯現：一是去年金融危機以來，一些鞋企陷入困境，裁員較多。農民工返鄉后對沿海人力市場心存畏懼；二加上信息不對稱，返鄉民工不知道中國鞋都有60000多個崗位缺口；三是勞工已在流出地政府的幫助下選擇在當地培訓、就業、創業，在年前，返鄉民工大量出來謀業的可能性不大。所以，在這種情況下，留人才是鞋企的當務之急、權宜之策。

那么，在金融危機期，鞋企如何才能留住員工呢？竊以為，鞋企管理者需要“八項注意”：

**“傾聽”員工意見，員工參與決策才會更積*。

傾聽也具有說服力。鞋企管理者應該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與制定工作決策，不要自我封閉，以決策者自居。管理者通過開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式鼓勵員工暢所欲言，傾聽員工心聲。傾聽是一種尊重，也是一種平等溝通，如果員工的想法和建議被得到了足夠的重視，他從心理上也不愿離開企業的。

第二重視員工感受，尊重才能形成團隊凝聚力。

員工不是機械，是有感情的，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積*性，員工的懶惰和不負責任等抵觸情緒也會隨之產生，不要說“你們怎么怎么”，不要看不起農民工，不要以管理者自居。保安、后勤服務人員對待新員工語言和服務要親和，不要發生欺生現象，只有相互尊重平等相處，員工之間才會互敬互愛，才能形成鞋企凝聚力。

第三設定員工目標，有希望員工才會有動力。

職業生涯是指員工在企業連續擔負的工作崗位和工作職務的發展方向和路線。為員工規劃職業生涯，設定職業目標，是留住員工的重要藝術之一，具有引發、導向和激勵的作用。企業需要協助員工制定詳細的目標實施步驟，并幫助他們努力實現目標。這種目標激勵會產生強大的效果。當然，員工達到績效目標的時候，要兌現承諾，為員工進行升級調檔，并開始對員工的下一步職業生涯做出規劃！

第四加強員工培訓，提高生存技能才是硬道理

隨著知識經濟時代的到來，員工求職已不僅僅是為了為了獲得酬薪養家糊口，更重要的是為了自我能力的提升，培訓恰恰能給員工提供進一步發展的機會，學到一技之長。同時培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感；能提高員工綜合素質,提高生產效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力；適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量,保持企業永繼經營的生命力；美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。

第五規范薪酬制度，公平合理才有吸引力。

建立公平合理的薪酬制度，有三點值得注意，一是不能搞平均主義；二是不能暗箱操作；三不能特價水平相違背，否則*高的薪酬也只是“空歡喜”，導致員工反感。規范薪酬制度關鍵在于公正合理。如果沒有規范薪酬制度，員工的薪酬確定完全看老板喜好和認知，很難達到公平，如果總是持有“外來的和尚好念經”意識，高薪外聘，反而損傷了老員工的積*性。

第六搞好績效考核，獎罰分明才有說服力。

績效考核能否順利而有效地實施，重要的是制定標準、精細考核、有效溝通、嚴格兌現。如果干好干壞一個樣，必將挫傷員工的積*性。要規避導致評估誤差的主客觀因素。要注意表揚與批評的方法：激勵以表揚為主。方法有：金錢、口頭、書面、會議、當面、背后等多種。批評要實事求是，方法有：正式、非正式、點名、側面、提醒等多種。

第七了解員工需要，從小事做起

做員工的知心朋友。管理者與員工的人格是平等的。松下幸之助說過：“和諧生產的激勵力量是無窮的，也是老總的人格魅力所在。做員工的知音吧!其實，每個員工都會有不同的需求，在經濟危機的環境下，滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。比如關心員工的衣食住行，注意與員工交流的語氣、藝術，注意現代農民工以80、90后的年輕人為主力的構架，了解他們喜歡娛樂的個性。

第八樹立員工榜樣，榮譽激勵就能鼓士氣

“榜樣的力量是無窮的?！卑駱泳拖翊蠛Ｖ杏脕碚彰鞯臒羲?，為企業員工指明了前進的方向。樹立榜樣也是對榮譽員工的崇高評價，是滿足員工自尊需要，激發員工奮力進取的重要手段。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法，榮譽激勵雖然成本低廉，但效果很好。所以，留住員工，必須讓榜樣的旗幟高高飄揚。

世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。金融危機襲來，傳統制造業業績萎靡不振，每個員工心頭充滿了陰霾，人心惶惶，工作積*性大幅下降，對公司前景充滿擔憂。在此危機關頭，鞋企管理者必須牢記以上“八項注意”， 清除他們心中的陰霾樹立起員工的信心，激活員工的創造力。