近來一段時間一直占據著國內各大財經媒體頭條位置的“娃哈哈”與“達能”之戰本周又有了新進展。6月7日，在一篇洋洋灑灑5000多字聲明信背后，宗慶后宣布辭去合資公司董事長一職。用宗總自己的話說：余生將在訴訟中度過。 　　

　　表面看，隨著宗董身影的漸行漸遠，娃哈哈與達能口水戰似乎硝煙散盡。不過好戲再演：就在宗董的辭職聲明發表不久，娃哈哈全國經銷商聯合發表聲明，對達能逼迫宗董辭職表達出了強烈的不滿。達能的股票也隨之產生了巨大的跌幅。看來，這出大戲遠遠沒有閉幕。 　　

　　雙方間的糾紛，來來回回扯了一輪又一輪，可謂公說公有理，婆說婆有理。旁觀者一時也是丈八和尚摸不著頭腦。究其實質來看，其實是企業并購中的兩個老大難問題。一個是人力資本問題；一個是企業文化差異問題。 　　

　　從娃哈哈看，如果沒有宗的辛勞打造，就沒有娃哈哈輝煌的今天。用宗自嘲的話說：他是史上*廉價的CEO。因此，達能在挾資本之勢力圖強行并購娃哈哈時，恰恰忽略了一個*為關鍵的問題，那就是對宗董的人力資本評估問題。一個企業的發展，固然需要一個和諧有力的團隊配合，但企業掌門人的指揮決策作用**不能低估。在企業發展的關鍵時刻，掌門人的一個決策可能使企業走向一個蓬勃發展的新天地；也可能使企業步入絕境從而走向破產。20多年來，娃哈哈從一個默默無聞的校辦企業壯大成為全國的馳名企業，宗慶后功不可沒。達能看上了娃哈哈，卻不能給宗慶后一個很好的交代，但卻對娃哈哈的經銷商許以重利。這種忽視人力資本價值的做法，既引發了宗慶后的不滿，又使得娃哈哈的經銷商團隊感到唇亡齒寒，促使娃哈哈的經銷商決定與宗慶后同舟共濟共進退，客觀上起到了適得其反之效。看來，給達能支“撇開頭人，只招部屬”此招者，的確沒有清楚中國的企業**在企業發展中的作用。 　　

　　企業文化差異，尤其是東西方文化的差異，應該說是決定企業并購能否順利收到實效的關鍵因素之一。從國內外企業并購案例來看，大多數企業并購的失敗根子就出在文化差異上。尤其是對并購中外企業而言，由于雙方所處的國別不同，企業經營環境不同，使得并購后的企業磨合更為艱難。按理說，達能在并購“樂百氏”后應該在并購中國的食品生產企業中是有經驗的。但由于“樂百氏”在被并購后其經營狀況一直未能恢復到令達能滿意的地步，說明達能在駕馭和管理中國企業方面肯定還有缺陷。而此次達能并購娃哈哈的過程之中，明顯感到達能的一些做法與其作為世界500強的身份不匹配。感覺雙方不是在交流，倒像是在罵街。這樣下去，即使達能如愿抱得娃哈哈，娃哈哈恐怕也很難給達能創造出達能所想的目標。古人云：和為貴。離開了文化的交流與溝通，企業的并購即使成功也會付出很大代價的。 　　

　　宗慶后與達能之戰，確像唐吉柯德大戰風車之戰。憑宗慶后一人之力，要撼動達能在全球食品業的霸主地位，是有點難。但不管訴訟結果如何，宗慶后，作為中國企業家群體的一個代表人物，會在歷史上留下其應有的一筆。更重要的是，中國的企業家們應該從中抽取營養，學會與狼共舞！