??? 在茶葉行業中嚴格意義上的職業經理人是*其罕見的，即便有些茶企聘用了職業經理人，也幾乎是一種短期性合作，企業與職業經理人難以形成密切合作關系卻是普遍現象，因而可以說目前的茶葉行業還不是適合職業經理人生存的土壤。然而客觀上茶葉行業又亟待職業經理人的大量介入，通過規范的管理改變茶葉企業的落后現狀，為什么茶葉企業卻不能成為職業經理人的成長搖籃呢？茶葉企業對管理的不重視和對“外人”的不放心是影響職業經理人在茶葉行業發展的重要原因。

??? 在許多中小規模的私企中，企業老板針對某一高管進行“內部民意測驗”是常有的事，這些老板出于對外聘而來的高管持有警惕和戒備心理，總想摸清高管的底細，因而就會想到進行一些公開或不公開的“內部民意測驗”。此類老板通常的做法是私底下找企業的其他管理人員和基層員工“了解高管的言行舉止”，甚至會特別提示“你們可以大膽說出XX人的任何問題”，之后則對自己獲得的“民意調查結果”深信不疑，那些被調查的屬于“外人”的高管們往往在這樣的民意調查中被老板認為是“不稱職”的，這種民意調查也在很大程度上決定了中小企業難以與職業經理人磨合。

??? 在筆者咨詢服務過的中小企業中，樂于進行所謂的“內部民意測驗”的老板不在少數，曾有一位家具制造業的企業老板便是一個典型案例。這是一家不足百人的小企業，從事民用家具的生產和銷售，企業里的基礎員工從關系上看大部分是老板的親友或老鄉，從學歷上看大都是初中以下文化程度的農民，公司的管理層也大都是沒有管理經驗的新人擔任，公司運作幾個月后老板覺得存在問題不少，同時來自于“自己人”反饋的消息都反映出對外聘來的總經理不滿，因而老板決定私底下多找幾個員工了解情況。老板的一番“內部民意測驗”，得出一個驚人的結果，“百分之七十”的管理人員對總經理“不滿”或“有意見”，這次“民意調查”后不久，外聘來的總經理就“知趣”地辭職了。隨著第二任總經理的到來，公司表現得比較和諧，新任總經理善于處理人際關系，“民意支持率”接近百分之百，正當老板為找到一個能夠讓公司氣氛和諧的總經理而感到欣慰時，來自于財務部門的報表卻給老板潑了冷水，新任總經理根本沒有把銷售業績做上去。

??? 據筆者后來對該公司的調查了解獲悉，前任總經理不受百分之七十員工喜歡的原因在于，公司是新創辦的企業，團隊的組建本來就沒有用人標準，公司的百分之七十員工是不稱職的，這些人在管理崗位的不懂管理，在基層崗位的缺乏專業技術，本身屬于應該淘汰的對象，總經理管理嚴格了，這些人日子就不好過，因而都巴不得總經理走人，老板的“內部民意調查”正中這些人下懷，大家都認為“老板也不信任總經理了”，正是落井下石的好機會，紛紛說些對總經理不利的話。“內部民意測驗”后老板要求總經理改善與員工的關系，表示公司可以花錢請員工吃飯喝酒，讓總經理有個挽回民意的機會，但這件事卻讓總經理看到了公司的末日，因而憤然辭職。

??? 日前又有一家茶葉企業的老板向筆者抱怨他的高管不能得到全體員工的認同，老板認為應該讓高管找機會修補一下公司內部的人際關系。老板之所以有這種念頭，無疑是老板已經做過了所謂的“內部民意測驗”，這種測驗往往是給一些本身有逆反心理的員工一個錯誤的信號，讓更多員工以為“老板開始不喜歡這個高管了”，如果再按老板的意思去妥協，這個高管的能力也就走到頭了。

???? 那么，在私企中老板該如何正確處理這類問題呢？許孫鑫認為，中小企業都面臨著許多團隊本身不能滿足企業發展需要的客觀問題，員工對高管的不滿往往來自于高管下達的任務他們無法完成，因而擔心自己被高管給炒了；老板私底下試探性的了解總經理是否稱職的做法，本身就是沒有管理企業能力的做法，恰恰是給員工釋放了一個可以抵觸總經理的錯誤信號。老板與其去做“內部民意測驗”、去幫助高管緩和人際關系的氣氛，還不如支持高管來一次團隊大換血，幫助高管排除異己樹立威望才是拯救公司的良策。筆者曾見過一家服裝公司的老板在處理此類問題時的高明做法，該公司老板在任何公開場合都是力捧總經理，員工都知道總經理是老板心目中的紅人，誰也不敢對總經理的工作安排持有抵觸情緒，當有員工找到老板反映對總經理的不滿時，老板還是批評員工“不該在背后說領導壞話”，員工在別無選擇的前提下只好站在了總經理的同一條戰壕里，這家服裝公司因為實現了快速壯大的目標。事實上，老板要掌握公司的人士動態也沒什么不可以，關鍵在于方法要得當，正確的做法應該是通過各種績效考核的數據來了解各團隊的情況，企業業績欠佳的問題出于哪個環節？如何幫助總經理實現政策執行到位才是關鍵。<福建南方佳木? 許孫鑫>