??? 在許許多多的茶企中，茶葉店店長都是一個舉足輕重的人物，這個重要性不是體現在店長的管理能力，而是體現在對店長賣茶的*度依賴上。通常找到一個“好店長”就能救活一家茶葉店，而走了一個店長也能讓茶葉店瞬間敗北，茶葉店表現成為店長決定生死的“店長經濟”，因而茶企都想方設法去找所謂的“好店長”。

??? “好店長”能賣出不少茶葉，這是讓許多老板暗自高興的事，但店長憑什么能賣不少茶葉出去？許多企業卻是不加研究的。在行業內，一個導購員要成為店長需要的歷程不一定是職業生涯的長短，而在于是否有個人關系戶的資源積累。因為是店長的關系戶資源，這種客戶資源也很難成為茶企的資源，一旦店長走人，客戶就跟著走，沒了這個店長也就沒了這一批客戶。

??? 因為店長有著拉動銷售的立竿見影效果，使許多茶企對“好店長”念念不忘和夢寐以求，企業對店長的寄望也著重于茶葉的銷售，而對店長的團隊管理能力卻不放在重心位置，客觀上造成店長只是一個**推銷員，而不是管理人員。

??? 茶葉店的店長賣茶全憑個人人際關系的積累和交際維護，由于客人的千差萬別，應付的手段和方法也因人而異，也因此造成茶葉店店長賣茶具有****性，店長自己知道如何賣茶，卻無法教會店員如何賣茶，因為要教會的不是賣茶的本身，而是與客人周旋的本事，這種“技巧”對許多年紀小的店員來說，真是一件難以做到的難事，所以店長也沒有什么方法可以教會店員成為銷售高手。在店長難以起到培訓作用的前提下，茶企選擇了培訓機構，但與培訓機構打過交道后茶企發現，那些公式化的說辭并不能起到提升銷售業績的作用。茶葉店*終還是沒能逃脫“店長經濟”的尷尬。

??? 店長該做什么？**得明確店長的職位職能，在不同的行業店長是不一樣的概念，茶葉店店長一般帶著三五人，*多不超過十人的小團隊，在茶企的組織架構中應該屬于主管級別的崗位，也算是企業的管理人員。那么，一個企業的管理者要做的事無疑是幫助團隊員工的成長，提升團隊的戰斗力。就茶葉店的店長現狀而言，茶企放手讓店長獨當一面還是為時過早，把茶葉店的命運寄托在店長個人身上的做法也過于短視，甚至茶葉店的銷售依賴于“導購”這種方式都是對茶企*為不利的。許孫鑫發表了《削弱導購員的職能讓門店業績提升》一文，指出了門店銷售業績提升應該靠企業打造模式入手，形成可復制的模式才有利于茶葉店的銷售業績持久提升。

??? 茶企在對待店長定位問題上，應該從注重店長賣茶向注重店長管理團隊轉變，把店長培養成一個企業管理團隊中的一員，其作用遠遠大于店長賣茶。對此，福建南方佳木日前推出店長培訓計劃就很有針對性，計劃中體現出門店模式的轉變和店長職能的轉變，對店長的要求不局限于是否賣茶高手，而在于是否具有一定的管理能力，是否具備培養的價值。現實中許多茶葉店的店長除了自己知道如何賣茶以外，對店員的帶領和駕馭能力卻是*不擅長的，這樣的店長就難以為茶企對出一支有集體戰斗力的銷售團隊。據南方佳木茶葉公司人力資源相關人士介紹，對茶葉店店長自身的選用有著多方面的考核標準，如個人素養、表達能力與表達方式、幫助他人的能力、對上司下屬和同事的關系處理、解決問題能力等都作為崗位技能要求，一個店長能夠把說不清楚的問題說清楚，能夠把復雜的問題簡單化表達都是一個管理者需要具備的基本能力。把銷售技巧淡化，用客戶需求為目標進行理念式培訓，只有簡單的方法才是有效的方法。

??? 無論是店長帶隊還是培訓機構的培訓，往往把簡單的問題復雜化，培訓資料一大疊，天天背誦式的培訓或程序化的培訓，店員總是難以掌握或者學會了也用不上，特別是培訓機構的萬能模式化培訓，與實戰需要相比總是表現得難以實現效果，這就是因為把店員培訓當做銷售技巧傳授，而不是理念化的學習，導致了店員要學會店長的技巧就得像傳統的師傅帶徒弟一般，沒有長時間的跟隨就難以學到技巧。因而，把店長培養成一個合格的團隊管理者，從店長賣茶向店長安排店員賣茶轉變，才是提升茶葉店銷售業績的關鍵。

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??? 許孫鑫，北京嘉華志和財務咨詢機構策劃專家，廣告實戰專家，營銷專家，對產品定位、市場戰略、渠道布局、招商推廣、渠道管理、廣告策劃、終端促銷、網絡推廣有著獨到的研究，對客戶的需求和消費者的利益把握精準，使企業的品牌效應和網絡發展得以快速成功，有著三個月讓加盟商蜂擁而至，半年時間讓六家店變為上百家店，六個字讓服裝店人滿為患等成功案例。郵箱：12xusunxin@152 0173 3840.com