“我們現在已經有400多個核心員工有股權、期權，我們還要不斷擴大這個范圍。接下去，匹克還將啟動下一輪的股權激勵”。作為國內體育用品行業**一家每年都公開發布企業社會責任報告的民營企業，鞋業品牌匹克正致力于打造自己的團隊文化。在CEO許志華看來，團隊的問題關鍵不在于人才的引進，而在于企業文化的打造和整個管理流程的打造，文化的打造。流程的打造不僅要能夠保證內部源源不斷的新的血液上升，你的文化對外界人才是否有足夠的吸引力，這才是*重要的。

400多人享受股權激勵

去年，匹克在港交所公布了其施行股權激勵的具體計劃。根據公告，匹克將共計156 0190 2607.5萬股股票授予400多名匹克員工，包括該公司高管、行政及生產員工等，其中，*高的獲得了30萬股的股權激勵，*低的獲得了5000股。

這是泉企中繼七匹狼、安踏等上市公司之后，又一個施行股權激勵的泉州企業。不過，和七匹狼修改股權激勵后的22名、安踏38名高管等公司數據相比，匹克這次股權激勵的涉及面更廣，包括一些中基層干部，也納入了股權激勵的范疇。有分析稱，股權激勵從管理層向一線員工傾斜，將過去只用于管理人員的激勵機制下沉到一線員工身上，讓他們確實感受到被尊重、被認同，有合理報酬及良好的職業發展。同時，也將為鞋業品牌匹克在未來的人才招聘中，取得更有利的地位。

“我們現在已經有400多個核心員工有股權、期權，我們還要不斷擴大這個范圍。我們從去年開始執行這個期權計劃，把我們的核心員工都納入到這個計劃中來。我們也走到工廠宣傳。在企業到主管這一級，工廠就是到班組這一級，都享受這個股權計劃。接下去，鞋業品牌匹克還將啟動下一輪的股權激勵，是為了分配給新加入匹克并表現突出的員工?！痹S志華說。

完善的晉升機制

據了解，匹克集團設有完善的內部晉升機制，發展通道包括技術發展和管理發展，同時也采用內部競聘方式進行晉升。良好的職業發展前景使匹克能夠讓人才引進來并且留得住。公司20余年的發展歷史中，有多位員工在匹克的工作年限已經超過10年，甚至達到20年。其中，銷售總監林碧蓮的成長無疑是一個典型。

1989年，匹克成立之初，林碧蓮來到匹克，成為匹克生產系統的一名基層員工?！叭艘凶非?、有目標，在行動中體現自我價值”，不甘平庸的林碧蓮一直恪守著自己的人生格言。在生產系統兢兢業業工作幾年后，她認識到銷售是一項更具挑戰性的工作，于是主動向公司提出申請，調到門店當一名營業員。在零售店鋪幾年間的導購生涯，林碧蓮邊學邊做，邊做邊悟，店鋪銷售業績蒸蒸日上，從店員到店長，再到區域主管。她不僅對產品信息了如指掌，而且面對風云變幻的經濟市場更具有了成熟穩健的把控經驗。她與副總許志達一起負責組建服裝部并負責公司整個銷售。從銷售經理到銷售總監，她伴隨匹克20年，見證了匹克的成長，也在匹克成就了自己的夢想。
“你要有一個標準，不管是對你家族的人還是對外邊的人都是一個標準去要求他，同樣的獎懲，就是一個標準去要求你的團隊。當然，如果家族內部有優秀的人才我們也不去避諱用他。所以，應該有一個標準要求人?！痹谠S志華看來，就因為匹克存在著這樣的一個標準以及晉升機制，讓匹克的發展得以如日中天。

“匹克商學院”

2007年，匹克公司成立匹克商學院（PeakBusinessSchool）為一線銷售員工提供系統性培訓，同時也為經銷商提供有關匹克產品知識及銷售技巧等培訓。近兩年，匹克商學院共舉辦了超過20個培訓營，市場部、采購部、經銷商及一線銷售員工均高度參與?！皯撜f，匹克商學院是匹克針對經銷商管理模式的有效創新”，許志華說。
據了解，根據戰略目標、渠道現狀和終端商品采購人員現狀，匹克開設了“買手培訓班”，為各區域公司及經銷商培養專業采購、訂貨人員。隨著體育用品市場的不斷發展，市場要求渠道訂貨人員具備更強的科學性、專業性。報告期內，匹克終端商學院組織來自全國各區域公司的近50名買手參加全國買手培訓班。

買手培訓通過邀請行業專業老師現場講解與實際操作，讓學員們充分地學習和了解作為買手應當具備的基本條件和能力。另一方面，來自匹克商品開發及銷售等部門的相關人員對新一季產品進行了深入講解，為經銷商更深入地了解匹克產品打下了良好的基礎。