每次臨近年底，大量的企業管理者都會為同一個事情犯愁：今年的年終獎該如何發。年終獎發好了，既能增強員工的歸屬感，還能激發其工作熱情，為來年的業績提升打下基礎；但如果發不好，錢花出去了，而各種分配不公，價值體現不匹配，不僅起不到正面的激勵效果，反而可能導致人心散亂。

共論鞋企年終獎

★歲末之際，很多企業、機關、政府等機構都在盤點著今年的收成，每值歲末之際，年終獎會成為大家的談資，作為員工，辛苦打拼一年，對年終獎的發放普遍存著一種期盼心理。那么年終獎應該如何發放呢？相信大家對這樣的話題相當熱忱，筆者認為，不管年終獎發了多少，發了什么……其對員工的心理影響將直接關系到企業的長久發展和管理。因此，企業在發放年終獎時，應依據企業自身情況來定，如企業規模、企業一年的效益、企業發展階段、人力績效考核體系、員工一年中的表現等……不管是哪種發放形式，都要考慮到員工的個人發展以及企業未來的發展。

★臨近年關，眼瞅著春運的大潮即將翻遍中國的大江南北了，出門在外一年到頭即指望著這些工資回家過一個幸福年。所以鞋企的年終分紅并不是制鞋行業的專利，在這個企業競爭的年代有著更多的共通的意義。

突然想起來2012年中國鞋業奧斯卡評選盛典開始之前，一位民營鞋企在慧聰網的董事局主席郭凡生的股改演講現場的提問：“我的企業是父輩的傳承，簡單的說是家族企業，不大但是事兒不少。年終分紅是一個頭疼的事兒，分完了以后總有一些員工會到廁所相互交流，*后分配不均招致很多矛盾，甚至有的員工現場鬧事，丟盔卸甲。”相對于增強員工的歸屬感、激發其工作熱情，為來年的業績提升打下基礎而言，這種錢花出去了、分配不公價值體現不匹配，不僅起不到正面的激勵效果，反而可能導致人心散亂。

那么如何辦好這件惠及民生的大事呢？除了以上的文章中企業家們給出的策略之外，小編也在想辦法啊！

策略一：按崗位分紅，有突出貢獻者可及時予以公布，享受年終分紅。如設計師及業務人員(每位)：按個人年度工程產值核算。設計師、業務人員和其他核心人員年度累計分紅總和備注等，但是必須明文規定、公開透明的年終分紅的政策和制度，細化分紅章程。

策略二：有分紅資格的員工，分紅前需簽署《年終分紅協議》，可明確規定以一級保密，否則將面臨辭退的可能，如果連個人的秘密都無法保守的話，這樣的員工對企業的忠誠又從何而來呢？

策略三：年終，能夠及時的發到工資，是每個員工*開心的事情，如果在分紅的“銅臭”彌漫之外，能夠多一些人情味的關懷，溫情的東西更容易讓員工產生信賴，這樣的分紅從心理學角度而言，對企業就會更積*更主動。

當然還有*重要的就是一定要選擇合適的時機哦！

★不管企業大小發年終獎都是必要的，但也要根據企業的事情情況而定，不能生搬硬套別人的做法，否則就會步履維艱。不管年終獎發了什么、發了多少，對其員工的心理影響將直接關系到企業的長久發展和管理。年終獎并不僅僅是‘年終發放的獎金’，這其中涉及復雜的企業管理問題、績效問題等。還有小編個人覺得年終獎就應該在年前發，到年后了還叫什么年終獎嘛！