【百檢網(wǎng)訊】相對于鞋服、電子這樣的勞動(dòng)力密集型行業(yè)，家紡行業(yè)的生產(chǎn)管理水平是弱的。這個(gè)問題的出現(xiàn)當(dāng)然不是制造部門的管理人員自己造成的，而是整個(gè)家紡行業(yè)的歷史發(fā)展的客觀事實(shí)形成的。這是因?yàn)椋?/p>

一、家紡行業(yè)中人員上千、或規(guī)模為中型以上的企業(yè)很少，而鞋服、電子類企業(yè)不要說人員過千、甚至人員過萬企業(yè)在國內(nèi)也是比比皆是。規(guī)模大的企業(yè)內(nèi)部管理不能說**，但總體上可以說相對于規(guī)模小的企業(yè)內(nèi)部管理無論從各方面來說還是要規(guī)范一些。目前家紡企業(yè)主要還是以中小企業(yè)為主，而作坊式的企業(yè)難以規(guī)范、也培養(yǎng)不出有管理理念的各級(jí)管理人員。

二、家紡行業(yè)有著先進(jìn)管理思想的外資企業(yè)太少。在中國改革開放以來，無論是鞋服、還是電子、眼鏡等其它行業(yè)的外資企業(yè)紛紛來中國沿海地區(qū)設(shè)廠組織加工生產(chǎn)。他們在中國設(shè)廠組織生產(chǎn)的同時(shí)也帶來了相對先進(jìn)的管理思想，并培養(yǎng)了一批批本土的管理人員與技術(shù)人員。這些管理人員中的一些人后來陸續(xù)跳槽到本土企業(yè)擔(dān)任更高的職位，用他們在外企所學(xué)到的管理思想把本土企業(yè)管理水平帶上一個(gè)新臺(tái)階。在上述幾大行業(yè)的本土企業(yè)中我們可以很容易遇到有過外企從業(yè)經(jīng)歷的各級(jí)管理人員，但在家紡企業(yè)的管理隊(duì)伍中這樣的管理人員鳳毛麟角；

三、社會(huì)教育培訓(xùn)體系相對其它產(chǎn)業(yè)太薄弱。服裝行業(yè)有著專業(yè)的大中專院校，及數(shù)以萬計(jì)的技校、職校，還有不計(jì)其數(shù)的短訓(xùn)班，電子行業(yè)也基本如此。這些科班出身或經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的技術(shù)工人經(jīng)過若干年磨礪后者一旦走上管理崗位，管理方法、思維邏輯與那些沒有經(jīng)過專業(yè)教育、訓(xùn)練的管理人員比要強(qiáng)很多。

而后起的家紡行業(yè)在國家教育體系中少有這種專業(yè)，目前也只有少數(shù)幾所學(xué)院有家紡設(shè)計(jì)這個(gè)專業(yè)。管理人員由于非科班出身，外加很多管理人員自身文化程度有限，企業(yè)則因?yàn)橐?guī)模小、實(shí)力有限，企業(yè)主也基本沒什么管理意識(shí)，不注重管理人員的學(xué)習(xí)、改進(jìn)與自身提升，大家關(guān)注點(diǎn)基本上還是在如何原始地掙到錢。

針對上述這些問題，建議解決方法如下：企業(yè)主自己**要努力學(xué)習(xí)。企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)管理這種事不可能靠外請一個(gè)人解決。如果自己都不明白這些基礎(chǔ)管理的道理，一則請不到真正好的職業(yè)經(jīng)理人；二則在管理改革過程中一旦發(fā)生沖突，領(lǐng)導(dǎo)們常常站錯(cuò)隊(duì)、判斷失誤。培訓(xùn)與交流的常態(tài)化。企業(yè)無論大與小，對管理人員的培訓(xùn)與訓(xùn)練必須要常態(tài)化，按季、月、周展開綜合性培訓(xùn)、綜合性提高管理人員的意識(shí)與水平。不學(xué)習(xí)，任何人都不會(huì)進(jìn)步，常時(shí)間不學(xué)習(xí)就會(huì)與時(shí)代脫節(jié)，目前很多中小型家紡企業(yè)管理實(shí)際就與外界脫節(jié)。否則還會(huì)出現(xiàn)另一種情況是：等老板有心改造時(shí)，從羅萊、水星、南方寢飾等知名企業(yè)挖一個(gè)（或做生產(chǎn)、或做銷售）管理過來，他說的每一句話對這個(gè)企業(yè)原有的人來說都是天方夜譚、不可思議，用不了多久就被本企業(yè)的人轟走。不管成與否企業(yè)還是要保證不斷有新鮮血液注入。企業(yè)在不斷自我學(xué)習(xí)與不斷完善自己管理體系的同時(shí)，必須要不斷讓外面人加入本企業(yè)，給企業(yè)帶來一些新觀念、新思維與新的管理方法。只有不斷有新人加入，企業(yè)管理人員思維才不會(huì)僵化。

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