標準解讀

　　A）SA8000要求

　　2.1公司不得使用或支持使用強迫性勞動，也不得要求員工在受雇起始時交納“押金”或寄存身份證件。

　　B）定義

　　1）強迫勞工是指任何人在任何受懲處威脅下被榨取的非志愿性工作或服務。這里所說的“懲處”可以是財力方面的限制，也可以是體罰的形式，譬如剝奪或限制自由活動的權利、雇主扣押身份證明文件（如護照等）或收取“押金”。該定義目的是為了能更好的了解不同形式的“強迫勞工”，包括私營企業使用監獄勞工、債務勞工或契約勞工。所有上述形式的勞工均為SA8000所禁止的（請參閱第二部分A.1債務勞工）。

　　2）雇主沒有權利或法律效力保留雇員的身份證明原件如護照、出生證明、工作證、暫住證、旅行文件等任何可能限制工人的法律地位/合法性、行動自由或辭工（臨時或永久）權利的證明文件。

　　C）SA8000的意圖

　　SA8000絕不允許使用任何形式的強迫勞工或非自愿勞工，包括債務勞工、契約勞工和/或監獄勞工。SA8000要求雇主在聘用、試用前應向所有工人公開其雇用條件。勞動合同的條款必須以工人易于理解的方式向他們解釋，絕不允許有使工人成為負債勞工的條款存在。總而言之，絕不允許強迫勞工。

　　審核要點

　　A）審核要點

　　以下列舉了一些審核時需要注意的案例：債務勞工、行動自由、外籍勞工、分包。這些案例并沒有涵蓋了“強迫勞工”的全部內容，審核員可以根據工廠和當地的實際情況進行增減。

　　1）債務勞工

　　SA8000禁止使用債務勞工。“債務勞工”是指個人因為財務上原因被雇主或債權人強迫要求工作以償還所欠的債務。審核員如果了解到雇員是由于受到雇主財務上的限制而不得不留在工廠工作，那么就可能存有“強迫勞工”的違規。

　　*常見債務勞工的形式是“債務束縛”型，譬如工人（或侍從、繼承人）因為債務原因在指定或非指定時間內為債權人所限制，直到債務償還完畢為止。例如，臺灣一些工廠雇傭菲律賓勞工，在他們受雇前必須向中介支付一大筆不合理的服務費，他們別無選擇，只好留在臺灣的工廠。建議審核員仔細審閱工廠或與工廠有合約中介的運作實務了解是否存在有對工人在財務上的強制行為。包括：雇傭時繳納“押金”、不合理的招聘費用、不公平的員工貸款（或債務）或雇主直接、間接操控的可能剝奪員工自由支配財務權利的購買要求；其他財務方面的脅迫包括每月從工人工資里面保留部分工資，等到年終或合同期滿時方返還工人；或拒絕支付辭工工資。這些違背工人意愿的做法使得工人不得不留在工廠工作。如果工廠使用了未成年工，審核員要加倍小心，因為兒童與大人相比，更容易成為“債務勞工”。由于家境貧窮，他們甚至是被“售”給雇主作勞力的。

　　如果其他工廠能提供比目前工作高一點點的工資，工人往往會跳槽，這樣，一些工廠要求工人在入廠接受培訓時支付培訓費，以避免過高的流失率。由于害怕工人偷竊工具，一些工廠還要求工人繳納昂貴的工具費。這些做法都是SA8000所不允許的，審核員應該根據實際情況分析其合理性，從而可以平衡管理手段的實施和工人與生俱來權利被濫用的關系。

　　審核員應分析工人對工廠或工廠相關方（如招聘中介、公司商店等）的負債程度。如果需要償還的債務占了工人很大部分工資，從工人所處的實際情況來看，根本無法還清所有的債務。如此，則表明工廠的雇傭關系存有強迫和威迫性質。

　　2）行動自由

　　SA8000有關“強迫勞工”的要求是保證工人在工作場所有人身自由。工人在下班時間可以自由離開工廠并能自由支配自己的時間，管理層或保安不得妨礙或恐嚇工人。只要工人已按照雙方在公平公開的雇傭協議履行其義務，如果他們提出辭職，工廠不應對其限制。貸款的償還不應與雇傭合約掛鉤。典型的勞動合同還包括“如果一方要解除勞動合同，提出方必須提前既定天數通知對方”的條款。管理層必須廢除限制工人辭職的規定。

　　禁錮是限制行動自由**端的形式，但卻經常在工廠發生，特別是那些小型、隱蔽的私人作坊或大型工廠的宿舍更容易發生。調查工廠是否有此類違規的一個方法是核對保安實際職責是否與合同所規定的一致。保安職責只是確保工作場所的安全，而不應使用他們恐嚇工人或限制他們的自由。審核員應該和保安、工人進行面談以核實保安工作的性質。

　　并非危言聳聽，以下做法也限制了工人自由選擇的權利。例如入職時繳納押金、每月扣押部分工資直至年終或合同期滿方返還、拒絕支付辭工工資都將限制工人行動自由。

　　在一些國家，工廠通常要求新進的工人購買金融證券，并且在合同期滿后才退還予工人。*常見的是“自離保險”，該保險由工廠保管，如果工人自動離職，視為放棄該保險。如果購買證券作為雇傭的先決條件，則應予以禁止。審核員應調查核實工人是否受到限制、恐嚇和脅迫而不得不留在廠區和宿舍區內。建議審核員在調查核實時應做到深入細致。在文件審核時，應詳細查看勞動合同、工資記錄、人才中介和公司的協議等其他相關文件；還應在工人面談時收集工廠符合標準的客觀證據，在適當的情況下還可以從家庭成員和社區團體那里獲取證據。

　　審核員也要注意那些使用“包工”或“下級包工”的情況，因為工資支付是由工廠直接支付給中介或第三方然后再到工人手里。這樣情況更加復雜，要了解是否存有違規行為，審核員應通過工人面談、檢查管理制度和與當地社團溝通等方法清楚工廠的招聘渠道。或許工廠經理不會扣押證件和保證金，但是不能忽略勞工中介和人才代理機構，審核員應了解他們的做法是否違規（第四部分分包）。

　　3）外籍勞工

　　相對本地勞工而言，外籍勞工更容易發生“強迫勞工”現象。外籍勞工通常比在國內缺少基本生存保障。

　　他們很少受到工會或其他工人團體的關注，或者他們沒有意識到自己的權利也不清楚如何能更好保護自己應有的權利。大多數的外籍勞工都負有債務，這使得他們必須在債權人安排的飽受剝削的異鄉環境下工作。一部分外籍勞工在和人才中介簽訂合約時沒有明確雇傭條款，因為有些條款在工人入廠之前便侵犯其基本權利和行動自由。

　　基于上述背景，審核員如果碰到有大量外籍勞工的情形，則應全力審核相關文件以及通過面談深入了解實際情況以確保外籍勞工沒有受到諸如剝削、脅迫或歧視（詳見歧視章節）。

　　4）分包

　　盡管公司不直接使用強迫勞工，但仍然可能會支付使用強迫勞工的現象，譬如和其他有使用強迫勞工的人才中介、供應商、分包商和人才代理有商業往來。

　　在開出無“強迫勞工”報告之前，審核員應充分考慮這一點。譬如工廠可能從人才中介那里招用臨時工或把部分工序外包。

　　公司某些產品或服務需要從供應商、下級供應商那里獲得，不同形式的“強迫勞工”現象也可能存在。例如，如果公司從使用監獄勞工（沒有按照國際勞工組織公約29號第2.2c條的要求保護犯人）的企業購買產品，則嚴重違法了SA8000（需提交CAP的嚴重NC）和其他國際勞工標準。

　　有鑒于此，審核員應詳細查看工廠目前所有訂單、勞動合同和人事檔案（包括臨時工）以確保工廠是否建立合適的政策和程序避免其供應商（至少是主要的供應商）使用強迫勞工。

　　B）客觀證據

　　以下列舉了遵守標準的運作實務（并非涵蓋全部個案，所有項目也并非必須）

　　實施以下運作實務的公司也不表示自動通過認證。審核員應根據實際情況和當地法律法規的要求調整或擴充以下清單。為了保護工人免受報復，面談詳情必須保密。

　　1）公司或管理政策禁止扣押工人身份證明文件原件，譬如護照、工作證或出生證。

　　2）和員工確認工廠沒有要求他們繳納押金或其他身份證明、工資或金錢。

　　3）工人無須繳納不合理的費用或培訓費。

　　4）在購物、住宿等方面，工人可以自由選擇，而不是必須支付給公司或公司經營的機構。在沒有其他服務或產品供應（例如由于距離）的情況下，產品必須有津貼價格，以市場價或低于市場價售予工人。

　　5）工人沒有和公司發生大額或長期債務關系――從而別無選擇，必須留在工廠工作。

　　6）工資記錄表明工廠按時支付工人全部工資，沒有限制工人辭職的支付方式（（例如沒有每月提留，年終或合同期滿返還）。

　　7）建立員工手冊、培訓手冊、申訴程序和/或勞動合同，并且工人清楚這些文件存在的目的和他們受益程度，從而可以展示工廠自愿聘用準則。

　　8）勞動合同條款必須透明、公平而且易于理解（書面形式并以所有員工自己的語言表達），還應包括提前辭職的條件和程序。

　　9）如果工廠使用保安維持現場和宿舍的治安，工人可以自由進出該區域。允許親人探訪工人。

　　10）工人面談是論證工廠提供所有文件和聲明的有力證據之一。

　　11）如果工廠提供宿舍給外籍勞工，部分員工可以外宿，這表明了他們有權選擇住宿方式。

　　C）面談技巧

　　以下內容為審核員提供了工人面談指引，審核員可以根據實際情況和不同地區的文化背景進行調整。

　　如上所述，大多數公司并不需要使用強迫勞工，但卻在其他方面支持使用強迫勞工：通過人才中介雇傭臨時工；外包；在沒有征得工人同意的情況下強迫工人加班；限制工人自由行動。進行工人面談的目的不僅可以核實在某段時期工廠是否存有強迫勞工，也可以了解工廠的實際運作是否杜絕非自愿勞工。

　　在審核之前，就受核工廠所在的行業或受核工廠實際情況與當地工會、非政府組織和社區團體進行廣泛的咨詢對審核員而言，受益匪淺。如果發現強迫勞工或任何形式的非自愿勞工，審核員應該在進行面談時優先了解該問題。

　　透明和公平的雇傭合約是良好勞工管理系統指標之一。面談時，審核員可以了解工人對雇傭合約的認知和了解程度，特別應了解工人在合同期滿前辭職的條件和程序。審核員也可以從工人那里了解工廠的招聘渠道。如果工廠是通過人才中介招聘員工，審核員應該核實工人是否需要支付過高的服務費用（例如招聘費、車費或手續費），是否在正式合同之外存有“影子條款”（例如待償還的債務或規定雇傭條件的隱性條款）規定*低雇傭條件。

　　大多數工人在雇傭時需要繳納一定數量的押金，譬如培訓費、廠服費等。審核員應根據實際情況了解這些押金是否足以限制工人自由行動。如果條件允許，審核員可以了解工人是否自己保留身份證明原件。以下問題也可以了解是否存有強迫勞工現象：工人是直接領取工資或通過家庭成員或其他機構；是否可以解釋工資的扣除項；是否按時支付全部薪資。工資必須按時支付而且符合當地法律的要求；一般而言，工資支付不能超過支付周期后的7-10天。

　　背景知識

　　A）國際條約和國家立法

　　提起“強迫勞工”，人們往往想到帶著鎖鏈的犯人在佩槍保安或武裝人員的監視下勞作于采石場或種植園。現實中這種情形雖然存在，但只有在個別國家存在。其他形式的強迫勞工如債務勞工，盡管不為人所知，但卻普遍存在于當今世界。根據聯合國《當代奴役形式的工作團體》報告，全球在1999年大約有2千萬債務勞工。

　　正如童工問題，產生強迫勞工的主要原因是貧窮和缺少政府提供的免費義務教育。在某些地區，傳統信念滋生這一現象。強迫勞工不只是發展中國家的產物，也存在于發達國家中。例如在高度發達國家如美國和英國，外籍勞工更有可能成為契約勞工。強迫勞工及其眾多的表現形式正受到全世界的譴責。50年前通過的《世界人權宣言》宣稱“任何人不得使為奴隸或奴役”。

　　國際勞工組織強迫勞工公約29號（1930年）規定，國家應該采取一切必要的措施防止和制止使用強迫勞工或非自愿勞工。

　　國際勞工組織《工資保護公約》95號（1949年）規定，工資必須按時支付，而且禁止可能限制工人自由辭職權利的支付方式。

　　國際勞工組織《廢除強迫勞工公約》105號（1957年）規定，批準該公約的成員國承諾制止和不使用任何形式的強迫或非自愿勞工，不管其目的是政治訴求或勞動改造。

　　大多數批準上述兩大公約的成員國正在進行廢除強迫勞工的斗爭。截至2002年12月，105個國家批準了105號公約，161個國家批準了29號公約。成員國一致表示將立法或修法以符合公約的精神，同時承諾消滅一切形式的強迫勞工。

　　B）案例研究：美國的契約勞工

　　2002年9月，塞班島（美國北馬里亞納群島聯邦—太平洋*大群島帶）的成衣工廠、成衣廠工人、人權提倡者和**成衣零售商之間達成了歷史性和解。從塞班島購買成衣的26家美國成衣零售商和23家塞班島成衣廠一致同意解決針對他們的聯邦級別的訴訟索賠，他們被控訴違法工資和工時法律以及工人其他權利。1999年1月，SweatshopWatch、AsianLawCaucus、GlobalExchange、UNITE團體和成衣廠工人向幾個零售商和成衣廠發起了三個獨立的訴訟，控訴他們違反了美國勞工法規和國際人權標準。

　　原告聲稱塞班島數以百計的工人生活和勞作于糟糕的環境下：每天工作12小時，每周工作7天，每小時3.05美元（甚至更少），通常沒有美國勞工法律所規定的加班費。所有塞班島生產的成衣均打上“美國制造”的標簽。然而大部分工人均是來自中國、菲律賓、孟加拉和泰國的外籍勞工。帶著高收入和高質量生活的期望，他們支付了高達幾千美元的招聘費用。許多工人還聲稱他們簽訂了違反基本人權的“影子合約”，包括限制加入工會、參加宗教活動以及在合同期滿前不得辭職和結婚的自由。

　　原告堅稱這些情形使得成衣廠工人深陷契約勞工的苦境。和解協議引入了嚴格的生產守則，包括承諾支付法定的加班工資、提供安全健康食品和飲用水以及確保工人的其他基本權利。選擇返回家鄉的工人可以得到3000美元的安家費。這一歷史性和解使得超過2千萬美金“安置基金”的成立。

　　被控訴的公司將一次性注資“安置基金”，基金將為監督計劃提供經費、30,000個目前或先前受聘工人的賠償金以及訴訟費用。部分工人權益提倡者仍然保持觀望態度并質疑陪審團的成員缺乏工廠代表以及無力的舉證和執行機制。