*近，赴美辦廠又引發(fā)了一些討論。起因是媒體報道福耀玻璃在美國的工廠遇到不小的挑戰(zhàn)——如被有關部門罰款，受到工人控訴等等。福耀花了大錢去辦廠，還創(chuàng)造了幾千個就業(yè)機會，卻有此遭遇，自然讓人不解。實際上，這些問題非常有共性，其它赴美辦廠的企業(yè)家也會碰到。而這樣的水土不服，歸結起來都是“人”的問題。

水土不服之一——勞資糾紛發(fā)生率很高

福耀玻璃在美國設廠的規(guī)模非常大，如果滿員的話，大概有2000名員工。有人的地方便是江湖，在美國也是如此。普通員工也好，高管也好，和福耀從去年上半年開始便摩擦不斷。光是能夠搜索到的涉及訴訟或者行政投訴的，便有至少三起。

其一是前高管的起訴，原副總經理David提起訴訟的一個重要理由是認為遭受了歧視，自己被解雇可能與中國籍管理高層增加有關系。其二是一名叫Staggs的工人提起的訴訟，她認為自己在福耀經常加班，卻沒有拿到1.5倍的加班工資。其三則是一名被解雇的工人Adam，工會幫他向美國國家勞資關系委員會作出了投訴，理由是他被以出勤情況不佳為借口而解雇，然而Adam認為實際原因是他幫助工會工作。接受投訴的部門則向法院提交了傳票，要求福耀交出所有和Adam一個部門的工人從2015年9月開始到他離職時的考勤記錄，跨度愈半年，涉及到超過800名工人。

官司已經有三件了。除此之外，口舌更不少，有人指責待遇不好，有人指責中方歧視，亦有人認為安全健康保障不佳。當然，中方對這些美國本土雇員也多有不滿，大致是太嬌氣，只知道不停地投訴、抱怨，卻不知道干活，比起中國的工人們來說，效率實在差太多。這也不是福耀獨有的感觸，澎湃新聞曾經在2015年調查過當時便赴美辦廠的企業(yè)。《中企在美辦廠陣痛：有的美國員工上**班就走了》一文寫道，“即使科爾（編輯注：一家中資的紡紗廠）開出了高于當?shù)孛啃r8——9美元的平均水平工資，每小時約10美元，總是有一些員工忍受不了紡紗廠內的工作環(huán)境而辭職。另一方面，美國當?shù)馗＠咭?guī)定，只要工作1天，離職后就能申請失業(yè)救濟，許多人也是沖著救濟金而來。”

在一家中資紡紗廠工作的美國工人 圖/澎湃新聞

水土不服之二——職業(yè)安全也容易被揪住“辮子”

在科爾這家紡紗廠內，中方員工對于當?shù)毓と祟l繁要求換口罩很是無語，“怎么又要換口罩，**之內就要換好幾個口罩”。而中國紡紗工，可能一個月只用掉十多個。顯然，兩方工人對于職業(yè)安全的認識和重視程度是懸殊的。官方機構也會有很嚴格的檢查，一言不合便罰款。去年11月，美國聯(lián)邦職業(yè)安全與衛(wèi)生署（OSHA）對福耀的一些違規(guī)行為處以了22.5萬美元左右罰款（后來達成協(xié)議降低到10萬美元，而福耀要采取糾正措施）。這些不安全行為包括工人在修理機器的時候，沒有關閉電源等。除了官方部門的罰單而外，一些工人也因為職業(yè)安全問題而抗議，例如投訴自己在排放煙霧的機器附近工作，而周圍沒有通風設施等等。

水土不服之三——美國工會“找茬”能力很強

凡是看過福耀相關新聞的人，可能都會對美國工會的印象很深刻。在一些評論中，美國工會也被認為是專門和企業(yè)斗爭的超級巨無霸，一言不合就組織游行、罷工。實際上，目前福耀并沒有工會組織，所以還沒有工會能夠代表工人和廠方進行集體談判。不過，這不代表工會不做事。全美汽車工人聯(lián)合會是一個很大的工會，曾經讓一些汽車巨頭嘗盡了“苦頭”。而他們要做的便是爭取福耀工人們的支持，在廠里組建工會。根據(jù)相關報道，他們從福耀在美的玻璃廠籌建伊始，便已經開始謀劃。工會組織集會來搜集工人們的簽名，因為根據(jù)美國的相關法律，成功搜集到30%以上的簽名，便可以向美國國家勞資關系委員會提起在廠方設立工會組織的申請，簽名率是硬性指標和前提。而在籌建工會的過程中，廠方是不能干涉的，更不能報復主張舉辦工會組織的員工。

實際上，這些年來，美國的工會組織日漸式微，不是每個中資企業(yè)都會遇到工會問題。但是，福耀工廠剛好設置在了工會傳統(tǒng)較強的地方。而全美汽車工人聯(lián)合會盡管還沒有取得代表權，但通過活動已經給福耀的工人們變相謀取了福利。在今年4月份，福耀宣布漲薪，時薪增加兩美元。5月初的報道稱，大概只有6.6%的人簽名了。可見，漲薪還是讓人滿意的。

全美汽車工人聯(lián)合會（UAW）是一家戰(zhàn)斗力很強的老牌工會

種種水土不服歸結起來是“人”的問題，是文化沖突

不管是為了福利待遇還是為了職業(yè)安全，或者是工會想要取得代表權，總結起來，其實都是“人”的問題。中國老一代的農民工非常地踏實肯干，基本不抱怨，而到了第二代農民工開始工作，很多廠方發(fā)現(xiàn)時代變了，這一代的農民工比起父輩，更加地強調自我，更有個性了，也好像“嬌氣”了一些。本質上，中國企業(yè)赴美辦廠遭遇的水土不服，也是這個問題。美國員工凡事要求邏輯，要求權利，而不是一味地聽話辦事，并且一不小心就可能覺得自己受到了歧視。比如，在前述澎湃新聞的報道中，舉了這樣一個例子，“曾有一位中國管理人員不小心拉扯了員工的衣服，員工覺得受辱，決意辭職。實際上這只是一場誤解，那位管理人員比較性急，他沒有什么惡意。”所以，入鄉(xiāng)隨俗，在一個更加平等和更加尊重個性的立場上去看待當?shù)貑T工，可能是一個更加好的處理辦法。

日企在外投資設廠也經常遭遇文化沖突

實際上這不是中國企業(yè)才遇到的問題，比如更加強調集體主義的德國企業(yè)和日本企業(yè)在美國投資也很容易水土不服。而同屬于東方文化的日本企業(yè)遇到的文化障礙也很厲害。全球**的大律所貝克·麥堅時經常處理企業(yè)并購事宜。他們在去年委托專業(yè)機構對200位被日企和歐美企業(yè)并購后的企業(yè)領導進行了調查，結果52%的被調查者認為日本企業(yè)在后并購時代做得很成功，而認為歐美企業(yè)做得很成功的要高上足足12個百分點。究其原因，還是文化差異，例如分析認為日本人更喜歡描畫好很細致的藍圖，然后按部就班，然而歐美人則更加靈活應變，這樣的文化更容易融入到當?shù)厝ァ?/p>

中國企業(yè)剛走出去，問題自然更多。一些中國企業(yè)在跨國設廠的時候比較盲目，光是忙著把廠辦起來，把工開起來，從而也忽略掉當?shù)氐奈幕⒅贫鹊纫蛩亍Ｒ晃蛔稍児镜睦习寰透锌昂腿毡尽⒌聡髽I(yè)相比，中國企業(yè)來美國投資屬于‘初級階段’，他們一般都沒什么經驗，有許多問題也在情理之中。”

不過文化水土不服的陣痛是可以克服的，還談不上“痛不欲生”

文化的問題，“人”的問題，講究的是理解，逐步去和解，并非不可逾越的鴻溝，日本企業(yè)可以克服，德國企業(yè)克服，優(yōu)秀的中國企業(yè)當然也可以克服。而目前看來，中國企業(yè)也沒有受到不公正待遇。比如前述的一起訴訟中，美國國家勞資關系委員會要求福耀交出所有和Adam一個部門的工人從2015年9月開始的考勤記錄的傳票，這個請求就沒有得到法官的完全支持，因為這是非常大的工作量，如此給企業(yè)負擔，并不合理。所以法官只要求福耀交出小范圍的記錄。

實際上，中國企業(yè)也好，還是其它國家的企業(yè)赴美辦廠，主要原因是降低成本和避免反傾銷政策，以福耀為例，他們在美國生產的擋風玻璃可以就近銷售，運輸成本大大地降低了，而美國的能源、土地等成本剛好很便宜。利弊之下，“人”的問題，還談不上生死存亡，因為文化差異并非無解的。

就近在北美市場銷售擋風玻璃，是福耀赴美辦廠的重要原因

結語

文化碰撞導致的水土不服，需要的是耐心和理解。隨著中國企業(yè)家的崛起，越來越多人涉足海外投資，福耀等企業(yè)的故事是很好的一個案例，提示這些企業(yè)家避免雷區(qū)。