這部法律不應該被看作是打擊資方利益來偏袒勞方權益的產物，勞動合同法改革對企業加快職業化進程、優化人力資源管理模式和轉換人才結構都有著非常積*的指導意義

　　于2008年1月1日正式實施的勞動合同法被看作是中國法制建設的里程碑，由于涉及的范疇波及所有企業和廣大勞動者，有關它的討論一直都是媒體關注的焦點。新法律大大加強了對勞方權益的保護，客觀上使得企業招人用人和管人上的成本大幅度增加，很多過去管理不規范的企業正面臨嚴峻的挑戰。

　　我們認為，當局立法完善勞動保障體系的初衷不光是保障勞工利益，扭轉當下中國社會日益惡化的勞資關系，其實對于引導企業優化人力資源管理，提高競爭力，調整產業結構和拉動經濟健康增長具有深遠重大的意義。企業要想贏得長遠贏得持久，應該正確面對暫時的沖擊和改革帶來的陣痛，積*提高企業管理水平和職業化素養，為光明的未來夯實基礎，與中國經濟一起和諧健康持續地發展。

　　勞動合同法與經濟發展

　　改革開放以后中國GDP一直維持高速增長，外匯儲備不斷增加，整個國家正向經濟強國大步邁進。但是經濟的增長并沒有全面提高勞動者，特別是勞動密集型產業的勞動者的收入和福利水平。很多工人工作十幾年工資都沒有變過，這顯然和國民經濟的增長態勢*不協調。以勞動報酬占GDP的比例，從廣東來看，156 0190 2607年以前一段時間在60%-50%之間，1995年至2003年在50%-40%之間波動，2004年以來不足40%，2006年為38.7%，是1978年以來的*低點。這讓我們很容易理解為什么過去一直是農民工集中的珠三角地區，從2004年以來遭遇了歷史罕見的“民工荒”現象，還有很多企業，尤其是一些制衣制鞋和生產玩具的小型企業面臨著找不到工人被迫停產的窘迫局面。這是企業濫用臨時工，壓低拖欠工人工資，逃避勞動保障責任等行為長期積累的結果。前兩年頻頻發生的礦難和建筑業大規模拖欠民工工資的曝光也揭示了中國社會勞資關系的嚴峻局面。勞工合同法正是在這樣一個背景下醞釀出臺的。

　　有人認為中國現在搞的是市場經濟，勞資對立是必然的矛盾。但我們懷疑如果一味強調GDP增長，輕視勞動者利益，這種經濟增長能否健康持久？在奉行資本主義的西方發達國家，勞資關系體制的逐步完善對經濟的繁榮發展起到了歷史性的作用。二戰結束以后德國百廢待興，工人成立了強有勢力的工會，和資本家共同決定工資水平，有效地保障了工人的權益，提高了勞動者的生產積*性，使德國迅速從一個戰敗國發展成歐洲的經濟強國。這些體制一直延續至今，仍然在經濟發展中發揮著持續積*的作用。日本也經歷了一個法制逐漸完善的過程，保護婦女權益、采用終身雇傭制、實行年工序列工資等至今都在維護勞動者積*性和日本社會穩定和可持續的發展。

　　從另一角度來說，對勞動者的付出給予更加公平的回報，提高勞動者的收入，增加勞動者的購買力，對于刺激內需也是有著十分積*的作用的。美國經濟大蕭條時期羅斯福總統推行“新政”希望拉動內需刺激消費和再生產，其中一項舉動就是頒布《國家勞工關系法》強化工會力量，通過有效的集體談判來提高工人的收入，拉動內需也刺激生產。這些具有里程碑式的政策為美國成為超級強國起到了重要作用，使得經濟的發展真正成為一種良性的循環。

　　我們還相信，2008年實行的這部新法律能夠促進中國在產業結構提升，讓中國的經濟以一種更加健康的方式成長。中國在制造業生產和出口貿易上一直是以壓低勞動力成本換來的價格優勢生存。勞動合同法強制規范了企業簽訂勞務合同，使用臨時工和試用期，發放工資和各種經濟補償行為，從而提高了企業用人的成本。這就督促企業逐漸把經營重心從降低勞動力成本、走低價路線轉換成提高經營管理水平，提高技術含量，增加產品附加值的層面上，從而提升企業利潤空間，促進中國的產業結構升級。另外，由于企業用人成本的被迫提高，對于像制造業這樣的勞動密集型行業，只靠非正式雇傭廉價勞動力來經營的弱小企業面臨著生死攸關的挑戰，不排除很多企業將會無力負擔勞動力成本而被淘汰出局。東莞許多制鞋企業已經由于無法償還職工大規模的賠償訴求而宣布倒閉。其實，這樣的優勝劣汰機制可以有助于市場集中度增加，避免惡性競爭，提供一個健康的空間讓規范化經營的企業有機會做強做大。

　　勞動合同法與企業發展

　　對企業而言，這部法律不應該被看作是打擊資方利益來偏袒勞方權益的產物。我們認為勞動合同法改革對企業加快職業化進程、優化人力資源管理模式和轉換人才結構都有著非常積*的指導意義。

　　**，勞動合同法強制規范企業的用人行為，是為中國企業的職業化進程安裝加速器。2005年全國人大常委會勞動執法情況表明，由于勞動合同有關規定不具體，規范不夠力度，導致的后果就是出現合同合法簽訂率低，內容不規范，勞資雙方權利義務不對等的情況。勞動合同法重新對法律適用范圍進行了清晰的界定，要求企業在用工之日起一個月內訂立書面合同；超過一個月不滿一年未訂立書面合同的應當支付勞動者2倍工資；超過一年不簽則自動轉為無固定期限合同。第十七條還列舉了勞動合同必須具備的一些條款，敦促了企業按時建立正式勞動關系，規范了企業的用工手續。新法在企業拖欠工人工資和社會福利方面也增加了相關規定，要求企業建立確保準時發放工資的管理流程。這些清晰的條例讓企業用人和解聘都有法可依，減少勞務糾紛，規范經營，進而對提升企業職業化進程產生直接的作用。

　　另外，我們認為勞動合同法除了規范企業行為，讓企業行為更加職業化以外，還能鼓勵企業重新審視調整現有的人力資源管理模式，優化人才結構。法律具有很明顯的鼓勵長期勞動關系的傾向，具體體現在對無固定期限合同簽訂執行方面的規定。這就要求企業具有更好的人員規劃，加強績效管理體系。因為企業已經不能簡單的通過裁員來提高運營效率了，必須運用科學的績效管理機制和有效的薪酬策略來刺激和調動企業員工的生產效率。我們認為企業應該加強和員工的溝通，系統地建立薪酬、激勵、培訓和薪資調整體系來適應新規定的要求。企業的人力資源管理部門還應該認真思考企業的關鍵成功因素，建立一套符合企業自身特點的能力素質模型和相應的崗位說明，這對企業招聘、解雇、評估人員素質和薪酬決策方面都具有指導意義。從人才發展的角度來說，由于法律促進了雇傭關系的長期性和穩定性，從而人員流動會大大降低，企業在選人用人的時候會更加謹慎，對已雇傭的員工會主動加強培訓方面的投入，這對提高人才素質、優化人才結構都有著積*的影響。

　　綜上所述，我們建議企業從持續發展的角度深刻認識勞動合同法的重大意義，以一種積*的態度來面對可能的沖擊和陣痛。全面清理企業現行的各種規章制度，依法處理可能出現的勞動爭議，重新制定人才選用流程，建立科學完善的人力資源管理體系。我們相信企業只有真正讀懂了法律背后的深刻意義，積*面對和調整，才能真正讓員工樂業敬業，從而在市場競爭中常青不敗，為構建和諧社會添磚加瓦，實現樂業中國。

來源：《上海國資》